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NUESTRO MODELO

Nuestro modelo está basado en una metodología simple de gestión de la transformación. Esta metodología gira en torno a una selección de proyectos clave, alineados con las prioridades estratégicas de la empresa, y facilita tanto la ejecución disciplinada de los proyectos como el desarrollo de competencias en la organización.

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Metodología

WORKSHOPS

Junto al equipo directivo, facilitamos un primer workshop para diseñar las prioridades estratégicas de la organización. A continuación, desarrollamos un segundo workshop con el equipo directivo y una selección de mandos medios para diseñar proyectos estratégicos.

RETO

De la mano del CEO, ayudamos a formular un reto de transformación ambicioso y memorable, que sirva para alinear los esfuerzos de transformación de la empresa en los próximos 2-3 años.

OFICINA DE 
TRANSFORMACIÓN

Creamos una Oficina de Transformación, adaptada a las particularidades de cada organización, con la que trabajamos conjuntamente para alinear, coordinar e impulsar todos los proyectos e iniciativas de transformación de la empresa.

PROYECTOS

La transformación gira en torno a una selección de proyectos estratégicos: algunos de mejora de la organización y del actual modelo de negocio, y otros de innovación que permitan generar un nuevo crecimiento a través de nuevos modelos de negocio.

EQUIPOS

Ayudamos a crear los equipos de transformación y les acompañamos en el impulso de los proyectos, con el fin de darles feedback sobre el enfoque y la ejecución de los proyectos, y también sobre su desarrollo de competencias. Los equipos son matriciales (compuestos por personas de distintas áreas de la organización) y los lideran Tándems (dos personas con cualidades y experiencias complementarias).

COMITÉ DE SEGUIMIENTO

Con el fin de asegurar una ejecución disciplinada de los proyectos estratégicos, facilitamos bimensualmente un Comité de Seguimiento, en el que participan el CEO, el equipo directivo y los Tándems que lideran los proyectos. 

Competencias


Son comportamientos observables y habituales que contribuyen a mejorar el desempeño de una persona en su trabajo y también en sus responsabilidades de liderazgo.

Son comportamientos, no rasgos de la personalidad o del temperamento. Tampoco son conocimientos. Las competencias se orientan a la acción.

Son observables: se puede evaluar su grado de desarrollo, su progreso y su aprendizaje. Aunque algunas competencias son más fácilmente medibles que otras.

Son habituales: están incorporadas a la acción cotidiana de la persona. El desarrollo de cualquier competencia implica la adquisición de nuevos hábitos.

COMPETENCIAS ESTRATÉGICAS

DIAGNÓSTICO

 

Según el diccionario, una de las acepciones del verbo diagnosticar es “examinar una cosa, un hecho o una situación para realizar un análisis o para buscar una solución a sus problemas o dificultades”. En el ámbito empresarial, la competencia Diagnóstico consiste en la capacidad 1) de “leer” situaciones complejas, donde hay abundancia de información, actores y dimensiones, 2) de identificar los factores críticos y 3) de proponer soluciones prácticas que tengan la capacidad de transformar dicha situación. Con frecuencia, se trata de situaciones dinámicas que están sometidas a restricciones de recursos (económicos, herramientas, información o humanos) y de tiempo. En este sentido, la competencia Diagnóstico es de crucial importancia estratégica para enfocar y optimizar los recursos de una organización.

Diseño de proyectos

 

Ante la complejidad propia del quehacer empresarial y organizativo, la competencia Diseño de Proyectos presupone la competencia Diagnóstico y consiste en la capacidad de aterrizar retos estratégicos en proyectos concretos, con objetivos y alcances bien definidos, asignando los recursos adecuados (económicos, herramientas, información o humanos) y distribuyendo las responsabilidades y tareas entre los miembros del equipo asignado al proyecto. El conocimiento de metodologías básicas o avanzadas de gestión de proyectos ayuda a la competencia Diseño de Proyectos, pero esta competencia se encuentra en un nivel superior al mero conocimiento técnico de dichas metodologías, que son herramientas de las que, prudencialmente, se puede hacer uso total, parcial o complementario.

Diseño de procesos

 

La competencia Diseño de Procesos requiere de las competencias Diagnóstico y Diseño de Proyectos, y consiste en la capacidad de implementar cambios progresivos en el tiempo mediante la coordinación de recursos diversos. Una de las dimensiones clave del diseño de procesos es la implementación de un mecanismo de seguimiento que asegure una ejecución disciplinada. En contextos empresariales de transformación, la competencia Diseño de Procesos implica la capacidad de diseñar una metodología simple que mueva los resortes clave de la organización para alcanzar los objetivos de negocio y, a la vez, desarrollar competencias en las personas.

Competencias de liderazgo

Integridad

 

La palabra integridad proviene del latín integrîtas, -ãtis (totalidad, virginidad, robustez y buen estado físico), pero el vocablo se deriva del adjetivo integer (intacto, entero, no tocado o no alcanzado por un mal). Se compone de in- (no) y una raíz que es la misma que la del verbo tangere (tocar o alcanzar). Por tanto, se podría definir la integridad como la pureza original y sin contacto o contaminación con un mal o un daño (físico o moral). Dada la frágil naturaleza humana, se podría decir que la competencia Integridad se tiene no cuando no se cometen errores sino cuando se lucha por vivir con congruencia según los propios valores. Esta lucha es condición esencial para poder inspirar a otros a cambiar: no hay nada más atractivo que una persona que se esfuerza por mejorar.

Cercania

 

La competencia Cercanía va más allá de la habitual calidez propia de algunas culturas como la latina, caracterizada por ser más sociable, abierta y expresiva que –por ejemplo– la cultura anglosajona. La competencia Cercanía requiere el deseo y el esfuerzo por salir de uno mismo –y quizá también del propio despacho- y acercarse a conocer a las personas e interactuar con ellas. De otro modo, se corre el peligro de liderar como un francotirador, disparando emails desde la distancia.

Feedback

 

La competencia Feedback va mucho más allá que algunas herramientas (feedback 360) y procesos (evaluación del desempeño) frecuentemente utilizados por los departamentos de recursos humanos de modo instrumental para tratar de objetivar la retribución variable de los empleados y decidir sobre su crecimiento en la organización. La competencia Feedback es la capacidad de expresar oportunidades de mejora a la cara -con delicadeza y a la vez con claridad- a cualquiera de las personas con las que colaboramos en la organización, con independencia de su posición jerárquica o del área funcional a la que pertenezcan. La competencia Feedback requiere desarrollar la capacidad de “leer” el comportamiento y los sentimientos de las personas, y también la capacidad de diseñar y abordar conversaciones inspiradoras que contribuyan a transformar a los demás.

Competencias de comunicación

Comunicación verbal

 

La competencia Comunicación Verbal consiste en la capacidad de explicar lo complejo de una manera clara, estructurada, breve y atractiva. Esta competencia aplica a todo género de reuniones, presentaciones, capacitaciones y conversaciones.

Comunicación escrita

Al igual que la competencia Comunicación Verbal, consiste en la capacidad de explicar lo complejo de una manera clara, estructurada, breve y atractiva, pero en formatos escritos. Desde escribir un buen asunto de email hasta redactar un informe.

Diseño de presentaciones

 

La competencia Diseño de Presentaciones consiste en la capacidad de explicar lo complejo de una manera clara, estructurada, breve y atractiva usando herramientas audiovisuales de presentación (Power Point,Keynote, vídeos, etc.) Esta competencia requiere la capacidad de apoyarse en dichas herramientas para construir una narrativa adaptada al tipo de contexto (desde una reunión de equipo hasta una presentación ante un gran auditorio) y de audiencia.

Competencias de colaboración

Gestión de equipos matriciales

 

La competencia Gestión de Equipos Matriciales consiste en la capacidad de liderar y colaborar en proyectos –en organizaciones con estructura matricial– con personas de distintas áreas funcionales, sin necesidad de dependencia jerárquica y a través de un liderazgo informal. Esta competencia también implica asumir simultáneamente responsabilidades en proyectos matriciales y en áreas funcionales, impulsando ambas con la velocidad de ejecución necesaria.

Gestión de reuniones, workshops y eventos

 

La competencia Gestión de Reuniones, Workshops y Eventos consiste en la capacidad de conducir estos espacios de inteligencia colectiva de un modo ágil y disciplinado, logrando que aporten valor y haciendo un uso eficiente del tiempo, del conocimiento y del talento de todos los participantes. Esta competencia implica asumir el rol de facilitador y utilizar metodologías adecuadas para distintos tipos de reuniones. Los eventos corporativos son un formato de reunión que requiere un diseño estratégico particular, dado su gran potencial de comunicación y, a la vez, la dificultad de generar dinámicas que aporten valor cuando se congrega a un número elevado de personas.

HERRAMIENTAS DIGITALES DE COLABORACIÓN

 

La competencia Herramientas Digitales de Colaboración consiste en usar las plataformas y herramientas digitales apropiadas para optimizar la calidad y la eficiencia del trabajo colaborativo de un equipo de personas y del resto de la organización. Esta competencia requiere una razonable actualización sobre nuevas herramientas tecnológicas, liderazgo para crear reglas claras sobre su uso y disciplina para implementarlas con consistencia a lo largo del tiempo.